Diverzita, inkluze a společenská odpovědnost nejsou u nás jen prázdné fráze

Zaměstnanci jsou tím nejdůležitějším zdrojem pro každou firmu. Dobře fungující tým, který dokáže přicházet s inovativními nápady
a uvést je do praxe, bývá k nezaplacení. Dříve však hojně platilo, že kreativitu, inteligenci a vůli přebíjely jiné charakteristiky. V dnešní době však výrazně roste zájem firem o zaměstnání jedinců napříč všemi skupinami.

Diverzitní sestavení týmu

Inkluze a diverzita

Z toho se pak odvíjí výrazy jako inkluze, diverzita a společenská odpovědnost. U nás ani ve světě se už nejedná pouze o trendy slova, která dodávají líbivost LinkedIn profilu firmy. Podívejte se, jak v praxi vypadá snaha o zapojení co nejširšího spektra lidských zkušeností do firemní kultury.

Co diverzita a inkluze přináší?

Diverzita neboli různorodost pracovních týmů má dle řady studií reálně pozitivní dopady na produktivitu firmy. Pokud je společnost plná lidí se stejným způsobem smýšlení a životními zkušenostmi, pak může velmi snadno stagnovat. Pluralita názorů zabrání tzv. groupthinku (skupinové myšlení), který ve výsledku vede ke špatným rozhodnutím.

Diverzifikovaný tým je flexibilnější a připravený se lépe adaptovat na proměnlivé podmínky ve světě byznysu. Za inkluzivní je pak firma považována, pokud diverzitu aktivně podporuje a umožňuje svým zaměstnancům fungovat bez nutnosti skrývat část své identity. Inkluze patří k velkým výhodám z hlediska náboru, protože právě větší svoboda na pracovišti přitahuje velké množství perspektivních zaměstnanců.

Meeting zaměstnanců k řešení problému

Budování identity

Diverzitu a inkluzi nelze podceňovat ani z hlediska budování povědomí o značce. Společenskou odpovědnost oceňují nejenom zaměstnanci, ale také potenciální zákazníci. Zanevřením na inkluzivní přístup
k práci se tedy společnost může připravit jak o nové talenty, tak o případný zisk.

U nás patří k předním expertům na diverzitu a inkluzi Jana Tikalová zakladatelka organizace OPIM z.s., kde se touto problematikou aktivně zabývá již 20 let. Mimo jiné spolupracuje s Radou Evropy a dalšími mezinárodními společnostmi.
K tomu, proč je diverzita a inkluze důležitá, dodává:

Prvních několik let jsem toto téma řešila hlavně v zahraničí a když jsem to pak přinesla do České republiky, tak i tenkrát, někdy kolem roku 2005, jsem byla vnímána jako holka z Marsu, která se snaží protlačit pro nás velmi vzdálené téma. Nebyla čísla a metriky, které změří, proč je důležité diverzitu ve firmě podporovat a starat se o to, aby zaměstnanci byli součástí celku. Ovoce to přináší, na to jsou studie, které to dokazují. Od vzniku OPIM se snažíme mluvit o diverzitě z širokého kontextu. Ale diskuse se tenkrát stáčely především kolem Romů a uprchlíků. Za těch několik let pozoruji obrovský posun, především v byznysovém soukromém sektoru. Dnes s představiteli společností mluvíme třeba i o názorové diverzitě. Ale stále je před námi spousta práce, lokálně i globálně. Pokud až 61 % zaměstnanců ve firmě skrývá svoji identitu ze strachu z diskriminace a vyčlenění (Deloitte, 2019), tak jen toto by měl být podnět k akci a minimálně ke zmapování, jak se cítí vaši zaměstnanci z pohledu inkluze. To může být dobrý odrazový můstek.
Jana Tikalová, zakladatelka OPIM z.s.
Pán s handicapem

Schopnosti zůstávají, důležité je vzájemné pochopení

Lidé, kterým do života vstoupila nemoc nebo úraz, pracovat chtějí. O jejich schopnosti, je většinou nemoc nepřipraví. V některých případech již nemohou pracovat například na plný pracovní úvazek nebo minimálně nemohou pracovat pravidelně přesčas.
 

Důvěra se vyplatí

Občas kvůli svému postižení potřebují úpravu pracovního prostoru a podmínek. Období koronavirové pandemie ukázalo to, co platí ve světě odpovědného zaměstnávání dlouho: vyplatí se důvěra, možnost částečné práce z domova (pokud je to na pozici možné), využívání moderních technologií. To vše lidem s postižením velmi ulehčuje jejich kariérní život. Rozhodně však osoby s postižením nechtějí, aby je jako člověka reprezentoval jejích handicap, zdravotní stav. Jestliže firma dokáže zajistit správné podmínky pro práci, může tak každý najít místo, ve kterém naplní svůj potenciál.

Přizpůsobení místa pro lidi s handicapem

Přizpůsobení

Pokud se firma rozhodla, že jí jde především o motivované zaměstnance a chce zaměstnávat lidi bez ohledu na zdravotní znevýhodnění, může řadu věcí řešit
s architektem
již při budování firemních prostor. Znamená to například přizpůsobení pracovních míst i relaxačních zón tak, aby se v nich bez problémů mohli pohybovat lidé s fyzickým postižením.

Handicap nemusí být vidět

Nejde přitom jen o vozíčkáře, ale také o kolegy se sníženou hybností. Například ty s dětskou mozkovou obrnou, roztroušenou sklerózou a podobně. Zdravotní handicap však není synonymem pouze pro omezení spojená s pohybovým ústrojím. Kanceláře lze upravit také pro poruchy zraku, sluchu a dalších smyslových ústrojí. Nezapomínejme ani na tzv. neviditelné handicapy. Sem patří například Crohnova nemoc, chronické bolesti zad, celiakie, astma, migrény, stavy po onkologické léčbě. Duševní pohoda týmů se dostává do hledáčku společností, a proto je vhodné myslet na udržování příjemného pracovního prostředí pro všechny.

Onemocnění stomie

Stačí relativně málo

Předsedkyně představenstva neziskové organizace Revenium, Hana Potměšilová, má s přípravou inkluzivních pracovišť téměř dvacetiletou zkušenost. Tak dlouho prosazuje ve společnosti myšlenku, že člověk
s postižením pracovat chce a může
. Mnohdy stačí relativně málo. Samotné Revenium zaměstnává na různých místech v Česku na 50 lidí s různými zdravotním postižením či znevýhodněním, ale Potměšilová má za sebou také návrh kanceláří pro společnost Kaufland, stojí za návrhem pracovního prostředí pražské pobočky Revenia a návrhem konceptu projektu pražírny výběrové kávy Naturpark12 na Kokořínsku.

Cesta k inkluzi a diverzifikaci

Víme tedy už, proč je diverzita a inkluze hodnotná a koho se týká. Jaké kroky ale může firma podniknout, pokud chce mít diverzifikovanější a spokojenější tým?

  • Vše musí začít zapojením těchto hodnot do firemní kultury, zejména z pohledu HR.
  • Začít se musí shora dolů, tedy od vedení společnosti. Jděte jako management příkladem a zdůrazňujte diverzitu a inkluzi ve své komunikaci vůči zaměstnancům.
  • Prostor pro plné vyjádření své identity lze zaměstnancům nabízet v rámci teambuildingových aktivit.
  • Nebojte se pozvat neziskové organizace, které rády ve firmách pořádají workshopy a přednášky zaměřené na vzájemné poznávání odlišných identit.
  • Upřednostňujte inkluzivní prvky v designu pracoviště.
  • Využijte možnosti slepého náboru. Jedná se o objektivní způsob, jak získat nové zaměstnance bez vlivu jakýchkoliv (často implicitních) předsudků.
Dobrá nálada na pracovišti

Zapojení zaměstnanců do neziskových aktivit

Vynikajícím způsobem, jak zvýšit povědomí zaměstnanců
o jiných lidských zkušenostech, je aktivní participace firmy v neziskových projektech. Z hlediska marketingu samozřejmě nemůžeme pominout fakt, že se také jedná o vynikající PR. Vyberte tedy projekt, za který se můžete jako firma postavit a podpořte zaměstnance v plném zapojení. Opět platí, že nejlépe funguje příklad vedení, takže nezapomeňte do akce dostat i manažery. CAPEXUS je součástí různých CSR projektů, podporuje nadace
a aktivity, které pomáhají tam, kde je to třeba.

Jednota v rozmanitosti

Chce to čas

Přinést do firmy více diverzity a inkluze nelze ze dne na den. Takový cíl vyžaduje více času a energie. Pokud se chcete stát diverzifikovanou a inkluzivní společností, neváhejte využít služeb výše vyzpovídaných odborníků, ale také týmu CAPEXUS, který vám pomůže s přizpůsobením kanceláří tak, aby se v nich každý zaměstnanec cítil skvěle. Naše projekty pomáhají firmám růst.


Autor fotografií: Unsplash

Publikováno: 10. 3. 2021 

Zaujal vás tento článek? Sdílejte jej.