Diverzita, inklúzia a spoločenská zodpovednosť nie sú u nás len prázdne frázy
Zamestnanci sú tým najdôležitejším zdrojom pre každú firmu. Dobre fungujúci tím, ktorý dokáže prichádzať s inovatívnymi nápadmi a uviesť ich do praxe, býva na nezaplatenie. Platilo zaužívané pravidlo, že kreativitu, inteligenciu a vôľu prebíjali iné charakteristiky. V dnešnej dobe však výrazne rastie záujem firiem o zamestnanie jedincov naprieč všetkými skupinami.
Inklúzia a diverzita
Z toho sa potom odvíjajú výrazy ako inklúzia, rozmanitosť a spoločenská zodpovednosť. U nás ani vo svete sa už nejedná iba o trendy slová, ktoré dodávajú na atraktivite LinkedIn profilu danej firmy. Pozrite sa, ako v praxi vyzerá snaha o zapojenie čo najširšieho spektra ľudských skúseností do firemnej kultúry.
Čo diverzita a inklúzia prináša?
Diverzita, čiže rôznorodosť pracovných tímov, má podľa viacerých štúdií reálne pozitívne dopady na produktivitu firmy. Ak je spoločnosť plná ľudí s rovnakým spôsobom zmýšľania a životnými skúsenosťami, potom môže veľmi ľahko stagnovať. Pluralita názorov zabráni tzv. Groupthinku (skupinové myslenie), ktorý vo výsledku vedie k zlým rozhodnutiam.
Diverzifikovaný tím je flexibilnejší, pripravený sa lepšie adaptovať na premenlivé podmienky vo svete biznisu. Spoločnosť je považovaná za inkluzívnu, ak diverzitu aktívne podporuje a umožňuje svojim zamestnancom fungovať bez potreby skrývať časť svojej identity. Inklúzia patrí k veľkým výhodám z hľadiska náboru, pretože práve väčšia sloboda na pracovisku priťahuje veľké množstvo perspektívnych zamestnancov.
Budovanie identity
Diverzitu a inklúziu nemožno podceňovať ani z hľadiska budovania povedomia o značke. Spoločenskú zodpovednosť oceňujú nielen zamestnanci, ale aj potenciálni zákazníci. Ak spoločnosť nebude venovať dostatočný dôraz na inkluzívny prístup k práci, môže sa pripraviť ako o nové talenty, tak o prípadný zisk.
U nás patrí k popredným expertom na diverzitu a inklúziu Jana Tikalová, zakladateľka organizácie OPIM z.s., kde sa touto problematikou aktívne zaoberá už 20 rokov. Okrem iného spolupracuje s Radou Európy a inými medzinárodnými spoločnosťami.
K tomu, prečo je diverzita a inklúzia dôležitá, dodáva:
Prvých niekoľko rokov som túto tému riešila hlavne v zahraničí a keď som to potom priniesla do Českej republiky, tak aj vtedy, niekedy okolo roku 2005, som bola vnímaná ako dievča z Marsu, ktorá sa snaží pretlačiť pre nás veľmi vzdialenú tému. Neboli čísla a merania, ktoré by nám poskytli údaje, prečo je dôležité diverzitu vo firme podporovať a starať sa o to, aby zamestnanci boli súčasťou celku. Ovocie to prináša, na to sú štúdie, ktoré to dokazujú. Od vzniku OPIM sa snažíme hovoriť o Diverzite zo širokého kontextu. Ale diskusie sa vtedy stáčali predovšetkým okolo Rómov a utečencov. Za tých niekoľko rokov pozorujem obrovský posun, predovšetkým v biznisovom a súkromnom sektore. Dnes s predstaviteľmi spoločností hovoríme napríklad aj o názorovej rozmanitosti. Ale stále je pred nami veľa práce, lokálne i globálne. Pokiaľ až 61% zamestnancov vo firme skrýva svoju identitu zo strachu z diskriminácie a vyčlenenia (Deloitte, 2019), tak len toto by mal byť podnet k akcii a minimálne k zmapovaniu, ako sa cítia vaši zamestnanci z pohľadu inklúzie. To môže byť dobrý odrazový mostík.
Schopnosti zostávajú, dôležité je vzájomné pochopenie
Ľudia, ktorým do života vstúpila choroba alebo úraz, pracovať chcú. O ich schopnosti ich väčšinou choroba nepripraví. V niektorých prípadoch už nemôžu pracovať napríklad na plný pracovný úväzok alebo minimálne nemôžu pracovať pravidelne nadčasy.
Dôvera sa oplatí
Občas kvôli svojmu postihnutiu potrebujú úpravu pracovného priestoru a podmienok. Obdobie pandémie koronavírusu ukázalo to, čo platí vo svete zodpovedného zamestnávania dlhodobo: oplatí sa dôvera, možnosť čiastočnej práce z domu (ak je to na pozíciu možné), využívanie moderných technológií. To všetko ľuďom s postihnutím veľmi uľahčuje ich kariérny život. Rozhodne však osoby s postihnutím nechcú, aby ich ako človeka reprezentoval ich handicap a ich zdravotný stav. Ak firma dokáže zaistiť správne podmienky pre prácu, môže tak každý nájsť miesto, v ktorom naplní svoj potenciál.
Prispôsobenie
Ak sa firma rozhodla, že jej ide predovšetkým o motivovaných zamestnancov a chce zamestnávať ľudí bez ohľadu na zdravotné znevýhodnenie, môže veľa vecí riešiť s architektom už pri budovaní firemných priestorov. Znamená to napríklad prispôsobenie pracovných miest aj relaxačných zón tak, aby sa v nich bez problémov mohli pohybovať ľudia s fyzickým postihnutím.
Handicap nemusí byť vidieť
Nejde pritom len o vozíčkarov, ale aj o kolegov so zníženou hybnosťou. Napríklad tých s detskou mozgovou obrnou, sklerózou multiplex a podobne. Zdravotný handicap však nie je synonymom len pre obmedzenia spojené s pohybovým ústrojenstvom. Kancelárie možno upraviť aj pre poruchy zraku, sluchu a ďalších zmyslových ústrojenstiev. Nezabúdajme ani na tzv. neviditeľné handicapy. Sem patrí napríklad Crohnova choroba, chronické bolesti chrbta, celiakia, astma, migrény, stavy po onkologickej liečbe. Duševná pohoda tímov sa dostáva do hľadáčika spoločností, a preto je vhodné myslieť na udržiavanie príjemného pracovného prostredia pre všetkých.
Stačí relatívne málo
Predsedníčka predstavenstva neziskovej organizácie Revenium, Hana Potměšilová, má s prípravou inkluzívnych pracovísk takmer dvadsaťročnú skúsenosť. Tak dlho presadzuje v spoločnosti myšlienku, že človek s postihnutím pracovať chce a môže. Veľakrát stačí relatívne málo. Samotné Revenium zamestnáva na rôznych miestach v Česku na 50 ľudí s rôznymi zdravotným postihnutím či znevýhodnením, ale Potměšilová má za sebou tiež návrh kancelárií pre spoločnosť Kaufland, stojí za návrhom pracovného prostredia pražskej pobočky Revenia a návrhom konceptu projektu pražiarne výberovej kávy Naturpark12 na Kokořínsku.
Cesta k inklúziu a diverzifikácii
Vieme teda už, prečo je diverzita a inklúzia hodnotná a koho sa týka. Aké kroky ale môže firma podniknúť, ak chce mať diverzifikovanejší a spokojnejší tím?
- Všetko musí začať zapojením týchto hodnôt do firemnej kultúry, najmä z pohľadu HR.
- Začať sa musí zhora nadol, teda od vedenia spoločnosti. Choďte ako management príkladom a zdôrazňujte diverzitu a inklúziu vo svojej komunikácii voči zamestnancom.
- Priestor pre plné vyjadrenie svojej identity možno zamestnancom ponúkať v rámci teambuildingových aktivít.
- Nebojte sa pozvať neziskové organizácie, ktoré rady vo firmách organizujú workshopy a prednášky zamerané na vzájomné spoznávanie odlišných identít.
- Uprednostňujte inkluzívne prvky v dizajne pracoviska.
- Využite možnosti slepého náboru. Ide o objektívny spôsob, ako získať nových zamestnancov bez vplyvu akýchkoľvek (často implicitných) predsudkov.
Zapojenie zamestnancov do neziskových aktivít
Vynikajúcim spôsobom, ako zvýšiť povedomie zamestnancov o iných ľudských skúsenostiach, je aktívna participácia firmy v neziskových projektoch. Z hľadiska marketingu samozrejme nemôžeme opomenúť fakt, že sa tiež jedná o vynikajúci PR. Vyberte teda projekt, za ktorý sa môžete ako firma postaviť a podporte zamestnanca v plnom zapojení. Opäť platí, že najlepšie funguje príklad vedenia, takže nezabudnite do akcie zapojiť aj manažérov. CAPEXUS je súčasťou rôznych CSR projektov, podporuje nadácie a aktivity, ktoré pomáhajú tam, kde je to potrebné.
Chce to čas
Priniesť do firmy viac diverzity a inklúzie nemožno zo dňa na deň. Takýto cieľ si vyžaduje viac času a energie. Ak sa chcete stať diverzifikovanou a inkluzívnou spoločnosťou, neváhajte využiť služby vyššie spomenutých odborníkov, ale aj tímu CAPEXUS, ktorý vám pomôže s prispôsobením kancelárií tak, aby sa v nich každý zamestnanec cítil skvele. Naše projekty pomáhajú firmám rásť.